Mobbing: Cos'è

Il termine mobbing, dall’inglese “to mob” (accerchiare, circondare, assalire in massa) è ormai entrato a far parte del patrimonio linguistico comune, imponendosi attraverso una vera e propria opera di trasposizione dall’originario significato etologico alla dimensione relazionale dei rapporti di lavoro. Con tale termine, infatti, si suole generalmente far riferimento a quell’ insieme di pratiche vessatorie, persecutorie ed espulsive, poste in essere in ambito lavorativo, tali da ledere all’equilibrio psico-fisico della vittima. Diverse possono essere le tipologie di mobbing: vi è il c.d. mobbing orizzontale, fattispecie che può senz’altro essere ricondotta a sistematiche e ripetute angherie e vessazioni poste in essere dai colleghi di lavoro di pari livello; il mobbing ascendente, ipotesi certamente meno frequente, in cui attori del mobbing sono soggetti gerarchicamente subordinati alla vittima; e infine vi è il c.d. mobbing verticale, che si concretizza qualora l’attività vessatoria venga posta in essere dal datore di lavoro o comunque da un superiore gerarchico. Sul piano giuslavoristico, la rilevanza del mobbing quale fattispecie autonoma, segna una tappa importante nel processo evolutivo del diritto del lavoro. In assenza di una disciplina legislativa ad hoc e di una univoca definizione giuridica del mobbing, sono stati comunque elaborati, in primo luogo dalla giurisprudenza, dei caratteri identificativi del mobbing, consistenti in requisiti che devono caratterizzare la condotta mobbizzante sia dal punto di vista oggettivo che soggettivo: sono questi i requisiti della ripetitività e o reiterazione delle condotte; e quello della finalità persecutoria della condotta, ossia la illecita finalità di discriminare, emarginare o arrecare altrimenti pregiudizio alla vittima. A titolo esemplificativo e certamente non esaustivo i comportamenti più frequentemente riconducibili al mobbing sono:

    * dequalificazione professionale. Il comportamento datoriale di dequalificazione professionale può, a sua volta, manifestarsi in diversi modi, ad esempio tramite il demansionamento, la sottrazione di compiti e responsabilità, nonché la totale inattività per lunghi periodi;
    * trasferimenti illeciti;
    * licenziamento ingiurioso;
    * discriminazione;
    * carico di lavoro sproporzionato;
    * molestie sessuali;
    * pratiche vessatorie del datore di lavoro nell’esercizio arbitrario dei poteri gerarchici.


Quali sono gli strumenti normativi di contrasto ad oggi disponibili a tutela del lavoratore?

Pur nel perdurante silenzio normativo in materia, è importante sapere che il lavoratore mobbizzato non risulta sprovvisto di tutele e ciò in quanto l’ordinamento giuridico attuale conosce già idonei strumenti per far fronte ai comportamenti che degenerano in pratiche vessatorie. Analizzando l’ampia casistica giurisprudenziale, è possibile osservare, infatti, come essa abbia fatto uso di diversi principi e norme appartenenti a molteplici rami del diritto:

    * norme costituzionali (in particolare gli artt. 3, 32, 41);
    * regole civilistiche (artt. 2087 c.c; 2043 c.c; 2103 c.c. etc.);
    * regole penali (artt. 590 c.p.; 594 c.p.; 609 c.p.; 610 c.p. etc.);
    * legislazione speciale (l. 300/70; l. 903/97; l. 626/94);
    * norme comunitarie (in particolare la Risoluzione AS 0283/01 del Parlamento europeo) ti di prestarlo.